Vidéo Parlons Transformation : Lorenz and Hamilton

Parlons Transformation

Stéphane Courgeon, Journaliste : « Bonjour, nous sommes aujourd’hui à Paris, à deux pas de la place de l’Étoile. Bienvenue dans une entreprise augmentée. Le cabinet de conseil en Ressources Humaines Lorenz & Hamilton a mis sur le marché en 2019, une solution qui révolutionne le process de recrutement des cadres. Elle s’appuie sur une intelligence artificielle qui analyse les traces numériques laissées en ligne par les candidats. Autrement dit, là où il fallait des semaines à un consultant, les algorithmes permettent désormais de présélectionner les divers profils en quelques secondes seulement.

Six années de recherche auront été nécessaires pour mettre au point l’intelligence artificielle Cérébra, développée par une filiale du groupe, LittleBigJob, en partenariat avec un laboratoire canadien de renom.

Mais pourquoi et comment Lorenz & Hamilton a-t-il amorcé ce virage technologique ? Je vais poser la question dans un instant, à Ludovic Bourg, son président et fondateur.

Chez Lorenz & Hamilton

SC : « Bonjour Ludovic Bourg ! »

Ludovic Bourg : « Bonjour Stéphane ! ».

SC : « Merci de nous recevoir, ici, chez Lorenz & Hamilton. Quelques mots peut-être pour commencer, en nous rappelant l’activité de votre groupe ? ».

LB : « Lorenz & Hamilton, un groupe de conseil en Ressources Humaines avec deux grands pôles d’activité :

• Un pôle exécutif : nous adressons au travers de marques spécialisées des segments de marché ; la chasse de tête, l’outplacement, le management de transition, le coaching
• Et un pôle data et système d’information également, principalement dédié aux ressources humaines ».

La transformation d’un métier ?

SC : « Comment, quand on vient d’une entreprise d’un secteur traditionnel, on en vient finalement à convoquer l’intelligence artificielle pour se développer ? ».

LB : « Début des années 2010, on observe l’émergence de la data. Elle est, à profusion, un peu de partout : l’émergence des réseaux sociaux, professionnels notamment, et cette data devient riche, véloce, intéressante, et nous nous interrogeons sur l’exploitation de cette data, la collecte et son analyse, et est-ce que cette exploitation va nous permettre de modifier quelque chose dans l’exercice de notre métier, l’exercice de nos phases de recherche de candidats, de nos phases de conseil de collaborateurs et de dirigeants. Donc voilà, l’émergence des datas c’est ce qui est au centre de nos préoccupations ».

SC : « Comment commercialisez-vous Cérébra aujourd’hui ? ».

LB : « Cérébra est commercialisé en ligne essentiellement, c’est une plateforme. Nous avons deux types de clientèles : les corporates et puis les cabinets. Vous prenez des abonnements, et puis c’est simple : un enfant pourrait l’utiliser : Vous partez d’un profil de poste, vous dites à Cérébra : « voilà le profil que je recherche », vous rentrez le profil de poste, vous appuyez sur un bouton et Cérébra vous qualifie immédiatement les 20 personnes qu’il est nécessaire d’approcher pour pouvoir concrétiser votre poste, concrétiser la mission ».

SC : « Quel impact, finalement, cela a entrainé chez vos consultants ? »

LB : « Nos consultants, globalement, doivent gérer leur temps. C’est-à-dire qu’ils affectent du temps à l’identification des candidats, du temps à l’évaluation, du temps à l’accompagnement. Si vous passez de quelques semaines à quelques secondes sur la partie identification, vous avez beaucoup plus de temps pour être en proximité avec vos candidats, avec les dirigeants que nous accompagnons.
La problématique de la richesse des datas, c’est la problématique du trop de données ! Et le trop de données il faut des outils pour vous aider à les manipuler. Et donc, l’utilisation de ce que nous faisons avec nos algorithmes en data, c’est aussi comment donner aux consultants de nouvelles pistes de candidats ! Par exemple, qu’un cerveau humain ne peut plus adresser, parce que la masse des données est trop importante ».

Et demain ?

SC : « Ce business model, dont on parlait, qui a évolué, aujourd’hui pour vous, il est arrêté ? Défini ? Ou, est-ce qu’il est amené finalement à évoluer encore dans les années à venir ? »

LB : « Je ne sais pas quel dirigeant pourrait dire que son business model est arrêté. Je pense que notre business model... on est arrivé à quelque chose de structuré, quelque chose d’équilibré. Il va forcément évoluer, ne serait-ce parce l’IA et les travaux que nous menons sur ces données-là, ces datas-là, nous font découvrir de nouveaux champs. Nous avons travaillé sur les phases de sourcing, nous travaillons actuellement sur les phases prédictives de succès dans le poste, si nous arrivons à prédire une probabilité de succès dans un poste, ça va également changer notre manière de sourcer ».

SC : « Vous avez bénéficié du soutien de Crédit Mutuel Equity mais aussi de sa filiale Crédit Mutuel Innovation. Qu’est-ce qu’on attend d’un partenaire lorsqu’on entame un virage technologique comme vous l’avez fait ? ».

LB :

• « Le partage d’une vision : iI est nécessaire de partager la vision de l’évolution d’un métier, traditionnellement bien ancré avec des process bien installés. Le fait que cette vision amène une transformation long terme de ses métiers en utilisant de la technologie notamment.
• Et du courage : parce que, force est de constater, qu’investir au niveau de notre holding et investir au travers de Crédit Mutuel Innovation dans notre filiale LittleBigJob, c’est aussi un acte courageux pour un fonds d’investissement ».

Un conseil ?

SC : « Une dernière question peut-être : quel conseil donneriez-vous à un dirigeant qui veut se lancer dans une nouvelle technologie comme vous l’avez fait ? »

LB : « Je résumerai ce conseil en un mot : la sérendipité. Il faut s’enrichir des expériences d’autres axes de recherche, aller voir à l’extérieur ce qui s’est fait dans d’autres champs de recherche, dans d’autres champs scientifiques, et puis l’adapter à sa ligne de métier, et là, vous trouver des innovations majeures. Globalement la sérendipité c’est le meilleur moyen de mener une action d’innovation ».

SC : « Merci beaucoup Ludovic Bourg ».

LB : « Merci à vous Stéphane ».